OKR　Objectives and Key Results

OKRとは、「Objectives and Key Results」の略称で、組織が掲げる目標（ゴール）を目指すために、達成目標（Objectives）と主要な成果（Key Results）をリンクさせ、組織・個人の方向性とタスクを明確にする目標管理方法の一つです。

Google・Facebookをはじめ、多くのグローバル企業が導入していることから注目を集めており、日本でも採用する企業が増えています。

ここでは、その概要や従来の管理ツールとの違い、設定方法について解説します。

OKRとは

組織・個人の目標と目標達成度指標を連動させる、OKRの必要性が高まっています。
OKRの意味や注目される理由、KPI・MBOとの違いを知ることで、理解を深めることができます。

OKRの意味

 

OKRにおける個人の目標設定は、企業の目標から事業部の目標、そしてチームの目標まで細分化された上で決定するのが特徴です。

プロダクトライフサイクルの短期化やダイバーシティの浸透によって多様な価値観が生まれてくる中、企業は現状を打破し、目標達成（ゴール達成）に向けて、無駄のない経済活動を行なわなければいけません。

企業と従業員の方向性を統一し、取り組むべき具体的事項を明確にするOKRは、「企業と従業員の間に絆や信頼関係を構築できる」と考えられていることから、組織力の強化も見込めます。

KPIとの違い

OKRの定量的な効果測定である目標達成度指標（Key Results）と類似している業績管理手法として、KPI(Key Performance Indicator：重要業績評価指標）が挙げられます。

KPIは「最終目標を達成するための必要なプロセスを経過目標」と定義され、それらが適切に実行されているかどうかを順次チェックしていくことで、最終目標を達成していきます。

MBOとの違い

MBOとは、組織の事業目標達成につながる個人の目標を設定し、目標達成を目指すセルフマネジメントのひとつです。人事考課に活用されることも多く、今では多くの日本企業が採用している有名な目標管理方法のひとつといえます。

MBOはセルフマネジメントを前提としているため、組織や上司が介入せずとも従業員のモチベーションを高め、従業員のスキルや能力向上に役立つといわれています。

【OKR・KPI・MBOの違い】

項目	OKR	KPI	MBO
目的	全社的なコミュニケーションの促進、生産性向上	プロセスのチェック	人事考課（報酬金額の決定）
運用単位	経営陣を含む全社員	部署、担当課単位	本人と上司
設定する目標達成率	60～70％	100％	100％
レビューのタイミング	月1回～四半期に１回	–	人事考課のタイミング
さらなるメリット	組織文化の形成	PDCAサイクルの促進	従業員のスキルや能力向上

 

OKRのメリット

 

OKRの導入は、組織・社員個人にとっても良い影響を与え、組織としての生産性向上が期待できます。

OKRの導入による代表的なメリットをご紹介いたします。

従業員エンゲージメントの向上

OKRは、組織の目標と従業員の個人目標を連動させるため、個人が自社にどのように貢献しているかが可視化しやすく、従業員の企業に対する愛着や貢献意欲を高められます。

また、従業員も組織から「どんなことを期待されているか」を認識しやすく、日々の業務を納得した上で取り組むことができます。

MBOとは異なり、月1回から四半期に一度の振り返りが実施されるため、従業員が企業に対する貢献度や業務の納得度を、都度確認できるので、従来の目標管理方法と比べても相互的な信頼関係を強化できます。

大きな目標設定と達成率の向上

OKRは、従来の人事考課を目的とした目標管理とは異なり、達成の判断基準を60～70％と位置付けています。

そのため、各部署やチーム、チームメンバーともに、大きな目標を設定し、組織・個人ともに少しずつ目標に近づいているという実感を得られます。また、人事考課に影響がないため、失敗を恐れずに挑戦できるため、従業員の自発性・主体性の促進効果も得られ、組織・個人としての達成率の向上が期待できます。OKRも目標自体もシンプルに設定できるため、重要な目標を認識しやすく、小さな目標の成果に左右されずに挑戦し続けることを可能とします。

目標に対する優先事項の明確化

OKRでは、全社員が公開された目標を共有し、目標達成指標（Key Results）を意識しながら、日々の業務に取り組めます。その結果、OKRは目標に対する優先事項を明確にすることを可能とし、日々の業務が目標から外れてしまうリスクを防ぎ、本来の目標に立ち戻るきっかけを与えてくれる目標管理ツールといえます。

さらに社員ひとり一人の目標と結果につながる連携状態を生み出せるため、役職に関係なく、社員同士の迅速なコミュニケーションを可能とします。

その結果、組織・個人の生産性向上につなげることができます。

OKR導入のステップ

OKRは大規模な組織改革や社員の意識改革を実施しなくとも、すぐに導入できるメリットがあります。しかし、経営者を含む経営陣・全社員の理解を得るためには、適切なステップ（プロセス）を踏まなければいけません。

本章では、OKR導入のステップ（プロセス）をご紹介いたします。

ステップ１：SMARTによるObjectives（達成目標）の設定

OKRの設定は、SMARTによるObjectives（目標達成）が重要です。SMARTとは「Specific（明確性）」、「Measurable（軽量性）」、「Assignable（割当設定）」、「Realistic（実現可能性）」、「Time-related（期限設定）」の5つの成功因子を基準にした、目標達成の実現可能性を最大限に高める法則です。Objectiveは定量的かつ野心的な側面を持たさなければいけません。

そのため、SMARTの基準に従って、以下のポイントを押さえて設定しましょう。

• 限界突破、創意工夫により到達できる高い目標（ゴール）を設定する
  組織目標のため、現実的でない、簡単すぎる目標は避ける。全社をあげて取り組んだ結果、達成率が70%程になる達成度合いが理想的です。
• 期限を設ける
  OKRの達成期限は原則自由です。しかし、四半期ごとにObjectives（組織の目的）とKey Results（主要な結果）を設定することが一般的です。
• ひとつの期間に設定するObjectivesは6個まで
  Objectivesが多すぎるとそれぞれに矛盾が発生し、取り組み自体が困難となり、Objectivesが形骸化してしまいます。導入初期の時期は少なめに設定すべきです。

ステップ２：Key Results（主要な結果）の設定

Objectivesの設定が完了すれば、Objectives（達成目標）に対しての主な結果である「Key Results」を設定します。Key Resultsは以下のポイントに注意して、設定することがおすすめです。

• 達成可能な結果であること
  Key Resultsは計測して判定するものであるため、具体的な数値指標でなければいけません。
• 測定（判定）可能な結果であること
  客観的な判断を可能にするため、Key Resultsは数値結果であることと、達成率70%以上を可能とする結果であることが求められます。
• ひとつのObjectivesに対して、最大5つのKey Resultsまでに留める
  Key Resultsが多すぎると、かえってコミュニケーションを阻害する可能性が生じます。OKR導入初期はKey Resultsは少なめに設定すべきです。
• Key Resulutsを人事評価制度に反映しない
  OKRの目的は組織目標に向けたコミュニケーションの促進であり、達成度合いを人事評価制度に反映させてはいけません。しかし、日本企業の中には、社員の成果を測る目安として、OKRを導入しているケースもみられます。本来の使用目的とは異なるため、人事担当者は「OKRと人事評価・人事制度は全く異なるものである」と認識しなければいけません。

ステップ３：全社員へOKRの共有

OKRは経営者（経営陣）を含む全社員が対象です。そのため、作成されたOKRは社内イントラネットを使用して、全社員がいつでも閲覧できる状態にしておくことが大切です。

また、全社ミーティングを開催し、経営トップ自らが登壇し、全社員に向けたプレゼンテーションの実施も効果的です。経営トップや事業部門責任者が自らの声でOKRを伝えることで、社員一人ひとりの方向性を定め、企業として取り組むべき優先課題を示すことができます。また、全社員の結束力を強化する効果も期待できます。

ステップ４：定期的なコミュニケーションとレビュー

OKRは、従来の目標管理方法と比べて、コミュニケーションやレビューを定期的に行い、組織・個人ともに目標に対して、期限内に実現可能かどうかを検証する回数を増やさなければいけません。

また、OKRのコミュニケーションは上司と部下のみならず、組織の全員と共有しなければならず、必要に応じて、1on1ミーティング、チームミーティング、事業部ミーティング、全社ミーティングを開催していきます。社員同士で綿密なコミュニケーションを取ることで、個人が全体の動きと比べて、遅れていないかを確認でき、適宜修正を行うきっかけにもつながります。

ステップ５：成果の測定と評価

OKRも目標管理方法のひとつであるので、しっかりとした成果の測定と評価が必要です。また、OKRのレビュー回数は多く、共有する範囲に応じて、評価方法も異なります。月に1回ペースで共有する個人やチームでのレビューにおいては、進捗達成度を確認し、各自の進捗に対する評価やアドバイスを行います。

四半期でのレビューにおいては、達成度を基にOKRで掲げた目標自体がそもそも妥当であったかを確認する作業も行えます。この時点で、組織としての目標にズレている場合は、目標自体の変更も行います。

最終レビュー（通年）においては、成果の成功要因・失敗要因を分析し、SMARTの法則に則り、目標の難易度や達成度合いが妥当であったか、また今後も継続していくべきかなどを評価します。また、最終レビューでは、人事評価は行わないことを徹底しなければいけません。

OKR運用のポイント

OKRは四半期ごとに設定・運用・効果想定が行なわれることが一般的です。
そのため、運用上、注意したいポイントが存在します。
OKRを運用する際は、以下のポイントに注意しましょう。

企業全体から細分化する

OKRは、企業全体から細分化していきながら、設定していくことが望ましいといわれています。企業全体のOKR（目標と結果）、チームのOKR、チームメンバーのOKRの順番で設定していきます。

また、企業の結果がチームの目標になり、チームの結果がチームメンバーの目標になるように設定することも大切です。それぞれの目標と結果が適切にリンクしているかどうかを擦り合わせることで、整合性のあるOKRを作り上げることができます。

進捗の共有化

OKRは全社員共通の目標と目標達成度指標を明確にする目標管理ツールです。そのため、全社員がお互いの進捗を共有できる環境の構築が必要です。

決定されたOKRの内容全てがいつでも閲覧可能なことはもちろんですが、社員ひとり一人が各々の役割とやるべき行動を意識し、日々の進捗を把握しているかどうかもOKRを運用する上では大事なポイントとなります。

コミュニケーションの強化

OKRは企業とチーム、チームとチームメンバーの連携が上手くいってはじめて機能します。したがって、設定された期日まで全社員が密接なコミュニケーションをとって、OKRを確認し合うことが求められます。さらに社員ひとり一人がOKRに集中できる労働環境を構築してあげなければ、無駄なコミュニケーションが発生してしまい、時間の浪費につながってしまいます。

社員が自らの限界を突破し、創意工夫をするためのコミュニケーションに重点を置くためにも、管理職は部下のやるべき行動を理解した上で、部下の業務を調整し、OKRに集中させるマネジメントを実施しなければいけません。

成果測定と評価の実施

設定した期日が満了すれば、目標達成度を数値化し、達成度評価を行います。評価する際はKey Resultsが70％ほど達成した時点で達成できたものと見なします。各部門で10段階評価や％で評価を行ない、スコアを社員全員に公開します。

また、OKRは目標と結果をすぐにレビューできるように構成されているため、評価に必要以上の時間をかけないようにします。取り組みの課程や評価した内容を検証し、経営や次回のOKRに反映させます。

 

まとめ

OKRは多くの人が関わるプロジェクトで役に立つ目標管理方法です。今後、ダイバーシティの浸透やイノベーションの創出が、企業価値に大きな影響を与えます。

より高い目標を達成する上でも、組織・個人がともに成長するための戦略的な管理ツールとして、OKRは機能します。

OKRの導入はコミュニケーションの促進や組織文化の形成、組織力の強化にもつながるため、複数の大きなプロジェクトを運用している企業に適した目標管理方法といえます。